一、 企业文化
      文化，是人类在长期生活中形成的一种传统习惯和方式，是在人们头脑中已升华为一种意识理念，是与人们生活息息相关不可分割的一部分，是人类文明发展过程的结晶。同样，企业文化也是在漫长的企业管理成长过程中所形成的一种管理模式，把这种模式和企业管理的思想升华为一种具有群体性的、让人们容易接受的意识理念，而这种“意识理念”又反过来指导我们管理的行为。所以，我们称“在企业管理中能够起到积极作用的、代表企业先进理念的、能激励人们工作热情的工作模式及其指导思想—即：企业文化”。
      它是“人，不仅是‘经济人’而还是‘社会人’理论的再现和延续。
      那么，为什么说企业文化是“人，不仅是‘经纪人’ 而还是‘社会人’ 理论的再现和延续呢？
      因为我们所期待的企业文化是要希望营造一个“参与性、价值性、生活性”的“和谐”的气氛环境，而这个“和谐”是建立在管理者与被管理着双方的“契约”之上。这个契约内涵不单单市劳资合同，公司的激励制度、操作规程、运做程序等一切管理的规章制度，都可以视为“契约”的内容。21世纪是一个契约时代。例如企业做ISO2000质量认证，其ISO2000质量程序就是一个质量方面的契约书，这个契约书无论公司员工、职员、管理者都应服从于它。这种契约式的实施，彻底摆脱了企业的“经济人”的管理。“人性化”这种人为的个性化管理模式、使工作融为合作化、使管理制度为程序化，其管理模式是公开化的，这使企业的每个人都知道自己应该做什么、怎么做、而且怎么做的更好。其目标明确、程序清楚，在操作过程中可充分发挥自己的主观能动性，展现出自己的潜能。人们又在这种气氛和契约的基础上，营造了“和谐”工作气氛，人们又在这种气氛和契约的“激励制度”的鼓励下，勇于“参与”，欣慰的展现自我价值，使自我人生与企业辉煌共存——这也是“人，是社会人”理论的再次辉煌。
提起社会文化人们可能更多的想起本单位的文艺活动、联谊活动、旅游活动以及产品形象的宣传活动，等等。这些活动虽然是有助于轻松人们的思想，有助于促进人们的沟通，有助于增强企业的凝聚力，但是单单通过这样的方法来增强企业的凝聚力和生命力是远远不够的。开展企业文化的目的是为了沟通人们的思想、激发人们的工作热情，调动人们“参与”的积极性，在工作中使自己的价值得到升华，在工作中体现出自己的价值感，这样，才使人们得到最大的“自我价值实现的感觉”，这种感觉是使“我”和工作紧紧的融合在一起了，没有了或者说是淡化了企业和员工的雇佣关系，工作中好象“我”是在扮演决策者角色，工作成绩好与坏的其中一部分既是“我”自身价值的体现。这种的参与性、价值性、生活性的管理方式，就是我们所谓的“企业文化”的内涵。
      怎样运做企业文化用来创造我们企业的效益呢？这关键是怎样看待“参与”和“管理”的关系问题。
二 企业文化的“参与性”与“企业管理”
      提到“管理”我们自然想到了“人”及“行为”这个管理的核心部分。“参与”是人们实施管理的行为表现：“价值”是参与所欲实现的愿望。而这种参与行为和价值欲望又是怎样在人的思想中相互作用的呢？早期科学家的“霍桑实验”已证明了这一点：“工作作为集体的一员，不但追求最大限度工资收入，而且追求多方面需求的满足，还要受到社会和心理等多种因素的影响，因而是“社会人”而不仅是“经济人”。影响工人积极性的有经济的一方面，而且还有社会和心理等多种因素。所以说工人不但是工资性的“经济人”还带有价值性的“社会人”一面。“人”不会仅仅满足于温饱状态，他还有一个“参与”和“自我价值的实现”的需求心理。早期的行为学家代表人物马斯洛先生的“需求层次理论”，阐明了人类五种需求是由低到高，依次发展的过程：①生理的需求：②安全的需求：③社会交往的需求：④尊重的需求：⑤自我实现的需求。可见，当人们得到了温饱、有了生活的安全保障、获得了家庭和社会交往的需求后，仍然有着追求更高的需求，即：别人对自己的尊重，更希望自己在社会上作出一些能体现自己存在价值的行为，以表现出自己的才能。
      因此，对于如何去挖掘、开发人的这种潜在的自我价值实现的潜能，仍是我么当今如何做好企业管理的主要课题，而这个课题的实质就是一个怎样将一种带有“行政命令式”的管理方式，转换成让人们容易接受的一种 理念性“文式”的管理方式，转换成让人们容易接受的一种理念性“文化”的 方式。因为文化是大多数人最容易接受的、压力最小的、最生活化的具有群体性的意识理念。